Arbeidsrecht
Artikelen arbeidsrecht
Ontslag 'zieke' leerkracht
2 maart 2021
Een docent die 15 uur per week werkzaam was op een school heeft zich ziek gemeld bij de werkgever. Door het ziek melden heeft de werknemer gedurende 2 jaar zijn loon doorbetaald gekregen van de werkgever. Tijdens de periode van de ziekmelding van de werknemer heeft de werknemer op een andere school een baan aangenomen. Pas op het moment dat de werkgever van de school waar de werknemer ziek gemeld stond een aanvraag tot WIA-uitkering deed, kwam de werkgever erachter dat de ziek gemelde werknemer elders werkzaam was en daar loon ontving. Hierdoor heeft de werkgever van de ziek gemelde werknemer de werknemer op staande voet ontslagen.
Op 15 oktober 2020 heeft de kantonrechter hier een uitspraak over gedaan. Als 'goed werknemer', een begrip dat is opgenomen in artikel 7:611 BW, had de weknemer zijn nieuwe werkzaamheden volgens de kantonrechter met de voormalig werkgever moeten bespreken.
Doordat de voormalig werknemer niet met zijn werkgever had besproken dat hij elders werkzaam was, dient de voormalig werknemer ruim €. 36.000,00 aan salaris, re-integratiekosten en juridische kosten te betalen aan werkgever.
10 minuten eerder op werk zijn, verplicht door werkgever
2 maart 2021
Het niet voldoen aan de eis van werkgever om 10 minuten voor werktijd aanwezig te zijn, is geen geldige reden voor ontslag op staande voet, zo oordeelt de Rechtbank Limburg.
Zowel de werkgever als de werknemer mag op basis van artikel 7:677 lid 1 BW de arbeidsovereenkomst onverwijld en op grond van een dringende reden met mededeling hiervan aan de andere partij opzeggen.
De kantonrechter oordeelt dat indien werkgever van mening is dat een werknemer eerder aanwezig dient te zijn dan de aanvangstijd van de werkzaamheden dat dit tot uitdrukking zou moeten komen in uitbetalen van deze tijd. Dit geldt ook indien in de huisregels is overeengekomen dat een werknemer 10 minuten voor aanvangstijd van de werkzaamheden aanwezig behoort zijn.
Het ontslaan op staande voet van een werknemer wegens het geen gehoor geven aan de eis om 10 minuten voor werktijd aanwezig te zijn, is geen rechtsgeldige grond voor.
Vereisten arbeidsovereenkomst
2 maart 2021
De overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten, geldt als arbeidsovereenkomst. Dit staat in artikel
7:610 BW. Indien aan de voorwaarden van dit artikel is voldaan is dus sprake van een arbeidsovereenkomst. Het is niet van belang of partijen ook de bedoeling hadden om een arbeidsovereenkomst te sluiten.
Voor de beoordeling of een afspraak over het verrichten van werkzaamheden een arbeidsovereenkomst is, is de bedoeling van de partijen dus niet van belang. Waar het om gaat, is of de tussen de partijen overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Dit heeft de Hoge Raad op 6 november 2020 beslist.
Statistiek ontbindingsprocedure: i-grond
2 maart 2021
In artikel 7:669 BW is een regeling opgenomen ten aanzien van de opzegging van de arbeidsovereenkomst door werkgever. In de wet zijn zeer specifieke gronden genoemd voor werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie mogelijk is en ook niet in de rede ligt. De opzegging dient in beginsel plaats te vinden op grond van een in de wet genoemde grond. Daaraan is toegevoegd een bepaling, nadat daartoe in de praktijk behoefte bestond, die inhoudt dat ook een combinatie van specifiek in de wet genoemde gronden voor werkgever ertoe kan leiden dat in redelijkheid van hen niet kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Die laatste grond, de combinatie van een of meer ontslaggronden, beschreven in artikel 7:669 lid 3 sub i BW.
De doelstelling van de wetgever met die bepaling is: sneller ontslag tegen een iets hogere vergoeding. De introductie van de i-grond per 1 januari 2020 blijkt echter in de praktijk niet optimaal te werken. Tot nu toe is er nog maar een beperkt aantal ontbindingsverzoeken op de i-grond gehonoreerd door de kantonrechter, terwijl dat het aantal ontbindingsbeschikkingen in de afgelopen jaren is gestegen. Het aantal toegekende billijke vergoedingen neemt af, net als de hoogte daarvan. Door de coronacrisis wordt er echter een stijging verwacht wegens bedrijfseconomische ontslagen.
Loonoffers in tijden van corona
2 maart 2021
De vraag is in hoeverre een werkgever het recht heeft om eenzijdig het loon te verlagen in verband met de coronacrisis. Over die vraag is door een aantal rechters uitspraak gedaan. Uit de vonnissen van de rechters blijkt dat loonoffer maatregelen zeer moeilijk eenzijdig tegen de wil van de werknemer of tegen de wil van de vakbond zijn door te voeren. Het belang van goed werkgeverschap brengt met zich mee dat een belangenafweging tussen werknemer en werkgever gemaakt moet worden. Bij die afweging moet de werkgever steeds de bedrijfseconomische noodzaak van de loonoffer maatregel concreet aantonen. Ook werknemers moeten hun concrete belangen duidelijk maken, zo hebben diverse rechters geoordeeld. Voor een werkgever is het niet makkelijk om eenzijdig het loon te verlagen.
Ten aanzien van de wijziging van collectieve arbeidsovereenkomst geldt het volgende. Door de verandering van omstandigheden kan een contractueel evenwicht worden hersteld als de impact van de coronacrisis een zodanige verstoring tot gevolg heeft in de CAO-afspraken dat ongewijzigde instandhouding van de CAO niet mag worden verwacht. Betoogd wordt door sommige schrijvers dat een verdeling van 70%-30% een beter uitgangspunt is dan het beginsel om de pijn van de coronapandemie in de verhouding 50%- 50% te verdelen.
Ecofys-beschikking
2 maart 2021
In de Ecofys-beschikking van de Hoge Raad van 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933, is beslist dat de werkgever de werknemer serieus en reëel gelegenheid moet bieden om zijn functioneren te verbeteren. Deze Ecofys-beschikking heeft echter (nog) geen vaste plaats in de rechtspraak verworven. De hulp en ondersteuning die de werkgever moet bieden om het functioneren van de werknemer te verbeteren is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De volgende gezichtspunten kunnen een rol spelen:
- de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
- de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
- de duur van het dienstverband;
- wat er in het verleden is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
- de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering.
Gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst
2 maart 2021
In de zogenaamde Kolom-beschikking, Hoge Raad 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617, heeft de Hoge Raad de mogelijkheid van de partiële beëindiging van de arbeidsovereenkomst met pro rata een transitievergoeding aanvaard. In de Victoria-beschikking heeft de Hoge Raad enerzijds de mogelijkheid om partiële ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken verworpen, althans voor zover het een ontbinding op grond van artikel 7:671b BW betreft. Maar door tegelijkertijd de mogelijkheid te creëren voor de werknemer om op eigen initiatief een wijzigingsvoorstel te doen waarmee de werkgever mee moet instemmen en daaraan eveneens een pro rata transitievergoeding te verbinden, wordt het leerstuk van de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst er bepaald niet eenvoudiger op. De werknemer krijgt met een wijzigingsvoorstel in de ontbindingsprocedure een wapen ter beschikking om een mogelijke ontbinding te blokkeren. Dat kan leiden tot een strategisch schaakspel, waarin de werknemer nieuwe troeven heeft die ook van invloed kunnen zijn op de onderhandelingen in een ontslagkwestie.
Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW)
2 maart 2021
De NOW is een subsidieregeling voor werkgevers die tenminste 20% minder omzet hebben in de periode van de coronacrisis. De omzetdaling wordt berekend door 25% van de omzet van 2019 te vergelijken met de omzet in een door de werkgever te kiezen periode van 3 maanden. Deze werkgevers kunnen een tegemoetkoming voor loonkosten aanvragen bij het UWV. Het betreft hier vaste contracten en flexibele contracten. Payroll- en uitzendkrachten vallen hier niet onder. Het kabinet heeft de NOW-regeling opgezet, zodat het voor deze werkgevers mogelijk blijft om hun personeel door te betalen en zoveel mogelijk werknemers in dienst te kunnen houden. Op dit moment geldt de NOW 3.0.
De periode van de NOW 3.0 geldt van 1 oktober 2020 tot en met 30 juni 2021. Er zijn drie aanvraagperiodes (tranches), te weten:
- NOW 3.1: vanaf 16 november 2020 tot en met 13 december 2020;
- NOW 3.2: vanaf 15 februari 2021 tot en met 14 maart 2021;
- NOW 3.3: vanaf 17 mei 2021 tot en met 13 juni 2021.
De NOW 3.0 bevat een tegemoetkoming in loonkosten van 3 keer 3 maanden. De hoogte van de subsidie is afhankelijk van de omzetdaling. De subsidie bedraagt bij de NOW 3.1 maximaal 80%, bij de NOW 3.2 maximaal 70% en bij de NOW 3.3 maximaal 60% van de loonsom. Per werknemer geldt een maximum van €. 9.718,00 van het SV-loon. Echter, voor de NOW 3.3 geldt een maximum van €.4.845,00 van het SV-loon. De peildatum is 20 juni 2020.
Voorbeeld berekening NOW 3.1:
- indien een werkgever een omzetdaling van 100% heeft, is de tegemoetkoming 80% van het totale SV-loon;
- Als een werkgever een omzetdaling van 50% heeft, is de tegemoetkoming 40% van het totale SV-loon.
Om in aanmerking te komen voor de NOW-regeling moet een werkgever voldoen aan een aantal voor waarden:
- NOW 3.1: de werkgever dient een omzetverlies van tenminste 20% te hebben gedurende 3 maanden;
- NOW 3.2 en NOW 3.3: de werkgever dient een omzetverlies van tenminste 30% te hebben gedurende 3 maanden;
- Algemene inspanningsverplichting: de werkgever dient personeel te begeleiden om een nieuwe baan te vinden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
- De werkgever dient personeel te stimuleren om zich te ontwikkelen of om scholing te volgen.
- De werkgever dient contact op te nemen met het UWV wanneer de werkgever een ontslagaanvraag indient bij het UWV, indien er sprake is van een bedrijfseconomisch - ontslag.
Onder de NOW 3.0 is het voor werkgevers mogelijk personeel te ontslaan en geldt er geen boete meer. De korting bij bedrijfseconomisch ontslag van de NOW 2.0 is verdwenen in de NOW 3.0. Wel geldt er voor werkgevers een algemene inspanningsverplichting. Ook behouden werkgevers het recht om aanspraak te maken op de NOW-regeling. Afhankelijk van de omzetdaling, kan dit tot een onevenredige daling van het subsidiebedrag leiden. Het vrijstellingspercentage bij de NOW 3.1 is 10%, bij de NOW 3.2 is dat 15% en bij de NOW 3.3 is dat 20%.
Door de komst van de NOW 3.0 kunnen werkgevers dus een groot deel van hun loonkosten vergoed krijgen wanneer zij een omzetdaling van tenminste 20% hebben.
